舊時代管理方式的出發點是控制，對新人類你不能去控制，他們也不讓你控制。

　　一、“迎合+恐嚇”是舊時代管理方式的主要特征

　　X理論、Y理論、Z理論，針對不同的人性，對管理方式進行總結與提煉。過去的時代，或者更早一些的時代，我們暫且稱之為舊時代，我們在學習與實踐這些管理方式。這些管理方式有兩個鮮明的思維特征：其一是迎合，管理者習慣或者迫不得已迎合上級、迎合老板，工作不是圍繞戰略與目標轉，而是圍繞上級與老板轉。其二是恐嚇，恐嚇下屬。KPI考核是恐嚇，懲罰是恐嚇，獎勵難道不是恐嚇嗎？胡蘿卜與大棒都是恐嚇。除此之外，我們是否嘗試過其他方法呢？更有效的管理方式是什么？

　　“迎合+恐嚇”的結果是管理者習慣采用“命令—控制”型的管理方式。這種方式簡單直接，盯得緊，短時間還能實現好的績效。但它無法激發團隊成員內在的熱忱、主動性和創造性。

　　“命令—控制”型的管理習慣背后，是由管理者有意識或者無意識的認知造成的，這種認知認為：“下級服從上級，職業經理服從老板”，理所當然。往深處挖，其根源是長久以來在組織里存在根深蒂固的雇傭關系。既然是老板雇傭經理，經理雇傭員工，我們當然理所應當命令你、控制你。命令與控制扼殺了員工的自尊，讓組織處于不信任氛圍之中。

　　當人們投入工作是為了滿足生存需要時，這種雇傭關系有著存在的土壤。當人們投入工作是為了滿足自我價值與尊嚴時，雇傭關系便變得不合時宜，需要進行管理方式的變革。

　　二、新時代呼喚新的管理方式

　　在america，戰后出生的一批人(嬰兒潮一代)被稱為新人類。在中國，“80后、90后、00后”也被稱為新人類。新人類的特點是，出生時家庭環境比較優越，個性鮮明，自我意識強，不習慣被約束。特別是90后、00后，成長的歷程與互聯網相連接，自我意識更強，思維更開放，個性更張揚。

　　面對新人類，企業還能采用“命令—控制”型的管理方式嗎？

　　新人類和新技術構成的新時代，呼喚新的管理方式。

　　創新管理方式，應以人們的需求入手。既然新人類的需求層次處于馬斯洛需求層次的中高層位，我們管理的思考點就應從滿足這些需求入手。

　　非常多的企業做出了成功的探索，萬科的合伙人制度，華為的員工持股，海底撈的員工自主管理，阿米巴經營模式等等，都有一個共同的特征：淡化員工與企業之間的雇傭關系，強化合伙、合作關系。

　　在這種合伙與合作關系的組織里，如何開展管理呢？不要管理能行嗎？

　　舊時代管理方式的出發點是控制，所以有人說管理就是控制。對新人類你不能去控制，他也不讓你控制！

　　怎么辦？上世紀90年代，彼得·圣吉在他的《第五項修煉》中指出：面對新人類，管理者應擁抱“策劃人+教練+受托人”的管理思維。管理者應該成為下屬職業生涯發展的策劃人，像教練一樣幫助下屬成長，成為下屬的受托人。在此理論的指引下，“教練—激勵”型的管理方式逐步被認可，并成為當下的熱門。

　　在組織里，如果你懂得用恰當的方式關愛員工，像教練一樣幫助員工成長，那么，你就能激發下屬內在的工作熱忱，又何須控制？

　　三、教練是一門技術活兒

　　在很多家庭，父母與子女關系緊張，其根源在于父母的教練方式。父母愛子女毋庸置疑，有了愛，青春期的子女為什么照樣叛逆？

　　在組織里，“愛”怎么體現呢？劉承元博士將它總結為：愛=關心+幫助成長。這是一個非常好的公式，它將管理者如何在組織建立友好氛圍給出了操作辦法。關心員工比較好理解，但在組織里如何幫助員工成長呢？就像父母幫助孩子成長一樣，只有愛是不夠的，還應掌握教練技術。

　　關于教練技術，這里僅談三個要點：

　　一是教練要善問，不輕易給出答案。通過善問，讓下屬自己找到答案。下屬找答案的過程，是一個主動思考的過程。善問可提升下屬的思維和思考。直接給答案，下屬被動接受，當然理解不透，記憶也不會長久。

　　二是讓下屬練，不要幫下屬背“猴子”。這里“猴子”是指問題，要解決的問題。讓下屬在履行職責的過程中練，一直練到你要的結果與狀態。

　　三是多贊揚，少批評。當下屬取得一丁點兒進步時，就給予贊揚，而不是等。贊揚應及時與具體，否則讓人感覺虛情假意。發自內心，真切、及時、具體的贊揚，可以讓下屬將注意力集中在應做的事情上，而不是轉移到應對leader的情緒之中，而且，還能夠營造信任的工作氛圍。

　　管理方式應與環境相適應。當下，面對新經濟、新技術、新環境下成長的新人類，更應該強調自主、自尊和有所作為(成就感)。組織與員工關系應淡化“雇傭”強化“合伙合作”，管理思維應從“迎合+恐嚇”轉向“策劃人+教練+受托人”，管理方式應從“命令—控制”型轉向“教練—激勵”型。在新常態下，管理者在帶領企業經營轉型升級的同時，也不可忽視管理方式的轉型升級。