用人和用錢，是管理工作的杠桿，也是權力的核心內容。一個單位不能實行法治化管理的表現很多，但其核心表現就是上級不能依法行使人權和財權，下級也常常把不能實行法治化管理的責任歸咎于上級不依法用權上。不依法用權，貌似造成不能實行法治化管理的根本原因，但果真如此嗎？有沒有一種情況：上級依法用權卻沒有實現法治化管理呢？有的同志或許會持否定態度，這里不妨舉個例子。

　　我工作過的一個單位，用人是唯才是舉，用人的制度流程是：基層推薦、機關審查、leader集體開會研究。整個一套用人制度很規范，監督也很到位，制度執行也沒有什么問題，但當十多個名字拿到會議上研究后，結果有時會出人意料，甚至引起底下一片嘩然，偶爾還會引發告狀問題。此種情況下，誰敢說leader不是依法用權？誰又敢說這就是法治化管理？可能有同志會說：“只要leader按照下面的想法把真正有本事的人用起來就可以實現法制化管理了”，關鍵是，如果leader按照下面的想法來用人，那還叫依法用權嗎？其實，從這個例子中我們不難看出，導致問題出現尷尬局面的原因很簡單：人才標準不量化。

　　人才標準不量化其實就是用人制度不量化，制度不量化極易導致權力人物化或權力崗位化。如同剛才的例子，由于人才標準不量化，那么leader在用人時就會按照的自己的標準評定人才和作決定。leader按照自己的標準評定人才和作決定，本質就是人治，但這種人治又是符合用人制度規定的，這種狀態就是常被眾人忽略的“人治合法化”問題。在人治合法化狀態下，leader可以在法制框架內按照自己意愿和想法辦事，這時我們就會發現leader手頭權力很大。當權力掌握在人的手里時，其本質就是權力人物化或權力崗位化。權力人物化或權力崗位化是法治化管理的根本障礙。所以，要實現法治化管理，根本的出路就是要消除權力人物化或權力崗位化問題。

　　如何消除權力人物化或權力崗位化呢？黨的第十八屆中紀委全體會議上提出一個觀點：“把權力關進制度的籠子里”。許多人常把這一觀點理解為“依法用權”。什么叫“把權力關進制度的籠子里”，就是要把權力融合到法制中使“權”與“法”融為一體，而不能讓它像老虎一樣從法制里蹦出來而單獨存在。我們常講“依法用權”，其實就是權力已經脫離法制單獨存在。從此角度講，依法用權恰恰是人治的核心特征。權力一旦脫離法制單獨存在，結果就是權力人物化或權力崗位化，而將權力與法制融為一體則是權力法制化?？赡艽蠹液茈y理解權力人物化、權力崗位化與權力法制化之間的區別，舉個例子，比如用人上，權力人物化或權力崗位化的結果是“想用誰就用誰，leader說了算”，而權力法制化的結果是“該用誰就用誰，法制說了算”。例如，某個大型超市規定：“營業部經理空缺時，由上一年度銷售業績高的售貨員自動接任，其若主動放棄或已經離職，則由銷售業績排名后一位的售貨員自動接任，如此類推”(暫且不論此規定是否嚴謹)，這個時候，如果你是超市老板，如果售貨員都知道這個規定，你敢違反規定擅自改變用人嗎？這就是權力法制化。

　　綜上所述，要實現法制化管理，關鍵的就是要對法規制度進行科學的量化設計，切實消除法規制度中的人治空間，從而達到消除權力人物化或權力崗位化的目的。消除權力人物化或權力崗位化之后，人治合法化的問題就不復存在，“依法用權”問題就能有效回避。然而，目前許多組織特別是企業，在法制設計上都是原則性的條款多，量化性的規定少，導致法制中留有很大的人治空間。有的甚至還設計出許多非常不合理的制度條款，比如，有的單位在規定某個崗位的職責任務時，先羅列七八項職責條款，加上一句“完成leader賦予的其他工作任務”，這就導致該崗位的職責任務被放大，leader的權力也順帶被放大，這樣的單位能不進入人治管理狀態嗎？

　　有同志或許會認為：“如果對法制進行量化設計，會導致法制過于繁瑣而不易執行”。其實，只要法規制度關切到人的利益，只要人們能在法規制度上看到個人的發展希望，再繁瑣的法規制度也會被所有人牢牢記住并堅決地執行