概括地講，企業的管理內容包括計劃管理、流程管理、組織管理、戰略管理和文化管理。

　　這五項內容是一個遞增的關系，要求企業依次實現這些管理內容，換句話說，就是先解決計劃管理的問題，之后解決流程管理的問題，依次是組織管理，然后是戰略管理，后是文化管理。這個順序不能夠顛倒，不能夠打亂，也不能夠只做一個而忽略其他。一個好的企業管理，是需要這五項內容和諧發展、協同作用的，而這五項內容的協同就是企業的系統能力。

　　一家具備了系統能力的企業才有希望具有核心能力。

　　1、計劃管理：回答資源與目標是否匹配的問題

　　計劃管理常常被人們和計劃經濟聯系在一起，這種偏見帶來的直接后果是我們的管理處在無序狀態。而對于計劃本身的理解，無論是企業內部還是企業外部，都認為計劃是一組數據，是一個考核指標的指導文本，沒有人認真地想過，計劃本身是一個管理內容。計劃管理要解決的問題，不是數據，不是年終的考核指標，更不是文本。計劃管理要解決的問題是目標和資源之間關系是否匹配的問題，計劃管理就是要目標與資源的關系處在匹配的狀態，這是一個基礎的管理內容。因此，計劃管理由三個關鍵元素構成：目標、資源和兩者匹配的關系。

　　目標是計劃管理的基準。計劃管理在管理理論中也被確認為目標管理。目標管理的實現需要三個條件：

　　一，高層強有力的支持；

　　二，目標要能夠檢驗；

　　三，使目標清晰。

　　資源是計劃管理的對象。計劃管理事實上是管理資源，而不是管理目標。很多人對于計劃管理的理解多是與目標聯系在一起的，也通常會以為目標是計劃管理的對象，其實計劃管理的對象是資源，資源是目標實現的條件，如果我們超越變化讓計劃得以實現，惟一的辦法是獲得資源。目標與資源兩者匹配的關系是計劃管理的結果，也可以說兩者的匹配關系是衡量計劃管理好壞的標準：當所擁有的資源能夠支撐目標的時候，計劃管理得以實現；當資源無法支撐目標或者大過目標的時候，要么浪費資源，要么“做白日夢”。所以很多時候我并不關心企業確定什么樣的目標，企業設立多大的目標，我只是關心這家企業是否有資源來支撐它的目標。當我們的企業高調進入國外市場的時候，我會看它是否擁有人才、渠道、標準的產品，如果沒有這些，空有一個理想、一腔鴻鵠之志也是徒勞。

　　2、流程管理：解決人與事是否匹配的問題

　　如果簡單描述流程管理，其實就是人人有事做，事事有人做。我可能比很多人都熱衷于流程，因為解決企業效率的問題，流程是關鍵。我總是想，為什么流程管理我們總是做不到位，也許文化是一個借口，因為中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位多過流程?？墒牵覀冞€是看到把流程處理得很好的中國企業，如海爾、華為、聯想，歸結起來，流程管理還是能夠做得到。實現流程管理需要改變管理的一些習慣，我簡單歸納為三點：一個是打破職能習慣；二是培養系統思維習慣；三是形成績效導向的企業文化。

　　打破職能習慣。職能導向側重于對職能管理和控制，關注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制，部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯系。它沒有確定時間標準，這一重要的工作標準一般是由該部門的主管臨時確定的，這就大幅加重了主管的工作量；又由于標準不確定，導致整體工作效率大幅降低--因此我們要打破職能的習慣。

　　培養系統思維習慣。流程導向側重的是目標和時間，即以顧客、市場需求為導向，將企業的行為視為一個總流程上的流程集合，對這個集合進行管理和控制，強調全過程的協調及目標化。每一件工作都是流程的一部分，是一個流程的節點，它的完成需要滿足整個流程的時間要求，時間是整個流程中重要的標準之一。

　　因此在流程的前提下，時間作為基本坐標決定了我們需要系統地思考問題，而不是僅僅依據自己所在的部門或者所處的位置，我們需要學會系統思維，形成績效導向的企業文化?！叭巳硕加幸粋€市場，人人都面對一個市場”，實施流程導向中激勵各成員共同追求流程的績效，重視顧客需求的價值是海爾實施流程管理的一種灌輸方式，這個方式恰恰讓我們看到形成以績效為導向的企業文化是流程管理的保障。通過讓員工理解的概念，激勵每個員工參與流程再造，重視員工的建議，等等，以完成這個艱巨的管理方式改變，沒有這樣的文化氛圍，流程管理只能夠是流于形式，這也是中國很多企業引入流程再造不能夠取得成功的根本原因。

　　3、組織管理：回答權力與責任是否匹配的問題

　　權力與責任一直是管理中需要平衡的兩個方面，讓這兩個方面處于平衡狀態是組織管理要解決的問題。實現組織管理需要兩個條件：專業化與分權。

　　專業化。專業化能夠解決很多東西，包括服務的意識、分享的可能，更重要的是專業化解決人們對于權力的崇拜。如果說我們還需要保留職能的話，那么解決職能所帶來的不好影響的有效途徑是專業化的水平。如果都以專業為標準，我們尊重的是標準和科學，人們不再依靠權力和職位來傳遞信息和指令。

　　分權。分權是我看到組織中難做到的一個方面，有時候企業也有分權手冊，也有分權制度，但是實施起來常常走樣，很多高層經理人喜歡把分權看做調整人事的武器或者把分權看成是一種政策的資源。如果分權作為政策資源，這個時候經理人做的不是組織管理，是leader管理，也不是分權而是授權。分權的根本標志是一旦權力做了分配，分配者就不再擁有這個權力，當權力可以調整的時候是授權不是分權。很多人喜歡混淆分權與授權的界限。

　　4、戰略管理：解決企業核心能力的問題

　　有三個基本特征組成了企業的核心競爭能力：

　?、俸诵母偁幜μ峁┝诉M入多樣化市場的潛能；

　?、诤诵母偁幜攲Ξa品中顧客重視的價值做出關鍵貢獻；

　?、酆诵母偁幜斒歉偁帉κ蛛y以模仿的能力。

　　顯然，這三個特性都反映出核心競爭力的關鍵要素是從顧客需求的角度定義企業的核心競爭力。不符合顧客需求、不能為顧客重視的價值做出關鍵貢獻的能力不是核心競爭力；核心競爭力首先應當是深入理解和準確把握市場和顧客需求的能力。

　　對于這一點，海爾是這么總結的：“與顧客零距離就是與競爭對手遠距離。”核心競爭力的建立和培育對于確立企業的市場地位和競爭實力是極為重要的。為此，企業需要站在戰略的高度上從長計議，企業自己需要審查經營的業務、所擁有的資源和能力，觀察市場需求和技術演變的發展趨勢；通過運用企業的創新精神和創新能力，慧眼識別本企業的核心競爭力發展方向，并界定構成企業核心競爭力的技術有哪些，這些就是戰略管理需要回答的問題。因此簡單地講，戰略管理就是為得到核心競爭力所做的管理努力。

　　在企業核心競爭力要素的整合過程中，需要相關的機制與環境條件加以支持。

　　戰略管理包括：有利于學習和創新的組織管理機制，創造充滿活力的創新激勵機制，以市場為導向、以顧客價值追求為中心的企業文化氛圍，依賴既開放又相互信任的合作環境。更簡潔地說，當企業通過實現市場和顧客價值得到了效益，企業就需要通過內部管理進一步提高效率，這樣內外結合可構成既有企業自身特色又符合外部市場需求的差異競爭優勢。基于這些，我們認為企業核心競爭力同樣是一種以企業資源為基礎的能力優勢，而且是異質性戰略資源，如技術、品牌、企業文化、營銷網絡、人力資源管理、信息系統、管理模式等。只有在這些方面進行強化突出，建立互補性知識與技能體系，才能使企業獲得持續性差異競爭優勢。

　　5、文化管理：解決企業持續經營的問題

　　企業為什么或者追求什么樣的目標？肩負何種使命？擁有什么樣的價值標準，是企業是否可以持續的根本因素，而這些問題的回答正是企業文化所承擔的責任。

　　《福布斯》每年一度的美富豪排行榜揭曉，這通常是英雄的盛典。因為進入美富豪榜的人，很少新鮮的面孔，他們的財富是慢慢積累起來并可以公開度量的。而每到中國富豪榜揭曉，卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾。因為除了一些傳奇故事，大多都經不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國富豪的一個個落馬或遭遇不測，中國人開始對財富有了戒心，人們于是注意到了富豪與企業leader的區別，單憑財富并不能成為這個社會的棟梁，企業終于成為人們關注的焦點。

　　企業leader成為聚焦的中心，反映了一種復雜的社會過程。而企業leader代表著民族精神的方向標，一家企業的文化之根源，是企業帶領人的思維因果和管理方式的體現。因為思維方式不同，我們看到企業的持續與否。

　　企業文化既是企業的核心靈魂也是企業的本質特征，是基于企業家推崇和執行的管理方式下產生的團隊績效的。從管理方式的角度(定量)，管理方式對企業文化的推動有這樣的發展過程：人事制度→人的管理→企業管理方式→核心價值觀→企業文化。隨著企業的發展，企業文化的發展通常歷經企業家個性魅力(企業家文化)→團隊個性魅力(團隊文化)→企業個性魅力(企業文化)→形成的社會個性魅力(競爭性文化)。

　　從企業文化的發展進程來看，中國企業在過去的近30年時間里已經逐步形成和提煉了具有創新導向的企業文化；隨著市場競爭及世界化競爭的日益劇烈，中國企業正在推動著自己的企業文化向愿景導向的競爭性文化轉型，這其中必然還有相當長的路要走。所以企業文化建設是一條漫長的路，這條路伴隨著企業持續成長的腳步。

　　需要說明的是：計劃管理、流程管理和組織管理被稱為基礎管理，這是企業生存的關鍵。戰略管理和文化管理是更高一個層面的管理，不要把戰略管理和文化管理放在企業管理的基礎上來做，那樣會適得其反。