受“風口論”影響，很多人認為移動互聯時代重要的是戰略，組織能力并不重要。事實上，只關注戰略是遠遠不夠的——既然是“豬”，又能夠飛多久呢？若沒有適配和強大的組織能力，企業優勢終將難以持續。

　　移動互聯時代，外在環境變化速度倍增，顛覆性機會無所不在，產品競爭更加激烈。我們認為，在移動互聯時代，企業更需要“用戶導向、創新、敏捷”這幾種組織能力。

　　明確了組織能力的重點后，下一步的問題是，如何才能系統打造支持戰略的組織能力？“楊三角理論”認為，組織能力落地需要有三個支柱的支撐。

　　員工能力：從“人海戰術”轉向“精兵強將”

　　“人才制勝”到了移動互聯時代，愈發成為真理。不同的人才給公司帶來的績效差別，在工業時代也許只有二三倍，但是到了移動互聯時代，很可能是10倍甚至100倍。比爾？蓋茨甚至說：“一位偉大的軟件工程師編出的代碼價值是平均水平的1，000倍?！边@是因為創造性的工作不依賴于公司的流程，更多地取決于人才本身。

　　人才如此重要，那么企業應該如何打造一支人才“夢之隊”，持續提升員工能力？5B模型為企業提供了一種有效的指導框架，包括外購(Buy)、內建(Build)、留才(Bind)、借才(Borrow)、淘汰(Bounce)。

　　員工思維：從“外在驅動”到“自我驅動”

　　改革開放30多年，中國很多企業作為世界工廠大量使用了與物質相關的外在激勵手段，這些手段調動了員工工作的積極性。但是，我們認為只靠錢這種單一的手段，對于在移動互聯時代鼓勵創新和激勵創造性人才，效果會越來越有限，企業越來越需要采用多元化的激勵模式。

　　如果員工能對企業的使命、愿景和價值觀，或者工作本身的意義高度認同，再加上績效導向、利益共享的分配機制，不管公司上市還是業績下滑，他們選擇留在公司的機會更大。所以虛實結合，平衡使用，才能實現員工的自我驅動。

　　員工治理：從“標準規范”到“靈活敏捷”

　　移動互聯時代，傳統的“管控式科層組織”將被“市場化網絡組織”取代。因為后者更適合創造性工作，并可以兼顧創業公司的速度優勢和大公司的資源優勢。打造市場化網絡組織有四大基石，分別是業務團隊、共享平臺、戰略伙伴及連接協調機制。

　　在移動互聯時代，團隊需要打造的更多是動態的組織能力，確保企業與時俱進，不斷關注用戶的需求和痛點，通過持續創新和敏捷迭代，確保企業的競爭力。因此，在這個新時代，企業需要的是新一代的組織能力，即能變革的基因。